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育児・介護休業等に関する規程(大会社・小売業)

育児・介護休業等に関する規程(大会社・小売業)のテキスト

       育児・介護休業等に関する規程

第1章 総  則
(目 的)
第1条 この規程は、○○株式会社(以下「会社」という。)における従業員の育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児のための所定外労働の免除、育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限並びに育児・介護短時間勤務等(以下「育児・介護休業等」という。)に関する取扱い基準を定めるものである。
2 この規程に定めのない事項については、育児・介護休業法その他の法令の定めるところによる。

第2章 育児休業制度

(育児休業の対象者)
第2条 育児休業の対象者は、育児のために休業することを希望する従業員(日雇従業員を除く。)であって、1歳未満の子と同居し、養育する者であり、この規程に定めるところにより、育児休業をすることができる。
2 前項の規定にかかわらず、従業員が次のいずれかに該当するときは、会社と従業員組合との間で締結された育児・介護休業等に関する協定(以下「育児・介護休業等協定」という。)に基づき、育児休業をすることができないものとする。
 (1)入社1年未満の従業員
 (2)申し出の日から1年以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
 (3)1週間の所定労働日数が2日以下の 従業員
3 配偶者が従業員と同じ日からまたは従業員より先に育児休業をしている場合、従業員は、子が1歳2カ月に達するまでの間で、出生日以後の産前・産後休業期間と育児休業期間との合計が1年を限度として、育児休業をすることができる。
(育児休業の期間等)
第3条 育児休業の期間は、原則として子が1歳に達する日までを限度として、育児休業申出書に記載された期間とする。
2 育児休業は、原則として育児休業申出書に記載された期間が終了する日をもって終了する。ただし、次の各号のいずれかの事由が生じた場合には、育児休業は終了するものとし、当該育児休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。
 (1)子の死亡等、申し出に係る子を養育しないこととなった場合
   当該事由が発生した日(なお、この場合において本人が出勤する日は、事由発生の日から2週間以内の範囲で、会社と本人が協議の上決定した日とする。)
 (2)申し出に係る子が1歳に達した場合等
   子が1歳に達した日(第2条第3項の規定に基づく休業の場合を除く。第4条の規定に基づく休業の場合は、子が1歳6カ月に達した日)
 (3)申出者について、産前産後休業、介護休業または新たな育児休業期間が始まった場合
   産前産後休業、介護休業または新たな育児休業の開始日の前日
 (4)第2条第3項の規定に基づく休業において、出生日以後の産前産後休業期間と育児休業期間との合計が1年に達した場合
   当該1年に達した日
3 前項(1)の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に人事部にその旨を通知しなければならない。
(育児休業期間の延長)
第4条 育児休業中の従業員、または配偶者が育児休業中の従業員は、次の事情がある場合に限り、子が1歳6カ月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、原則として子の1歳の誕生日に限るものとする。
 (1)保育所に入所を希望しているが、入所できない場合
 (2)従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、1歳以降育児にあたる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
(育児休業の申し出の手続等)
第5条 育児休業を希望する従業員は、原則として育児休業開始予定日の1カ月前(第4条の規定に基づく1歳を超える休業の場合は、2週間前)までに育児休業申出書を人事部に提出することにより申し出なければならない。
  なお、育児休業中の期間契約従業員が労働契約を更新するにあたり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を育児休業開始予定日として、育児休業申出書により再度申し出なければならない。
2 育児休業の申し出が育児休業開始予定日の1カ月前(第4条の規定に基づく1歳を超える休業の場合は、2週間前)までに行われなかった場合は、会社は、育児・介護休業法の定めるところにより、育児休業開始予定日を指定することができるものとする。
3 育児休業の申し出は、次のいずれかに該当する場合を除き、従業員ごとに一子につき1回限りとする。ただし、産後休業をしていない従業員が、子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から8週間以内にした最初の育児休業については、1回の申し出にカウントしない。
 (1)第2条第1項の規定に基づく休業をした者が第4条の規定に基づく休業の申し出をしようとする場合、または本条第1項の後段の申し出をしようとする場合
 (2)配偶者の死亡等特別の事情がある場合
4 会社は、従業員から育児休業の申し出を受けたときは、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
5 育児休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業申出書を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付する。
6 育児休業の申し出の日以後に申し出に係る子が出生したときは、申出者は出生後2週間以内に人事部に育児休業対象児出生届を提出しなければならない。
(育児休業期間の変更)
第6条 従業員は、育児休業開始予定日の1週間前までに育児休業期間変更申出書を人事部に提出して申し出ることにより、育児休業開始予定日の繰上げ変更を行うことができる。
2 従業員は、育児休業終了予定日の1カ月前(第4条の規定に基づき育児休業をしている場合は、2週間前)までに育児休業期間変更申出書を人事部に提出して申し出ることにより、育児休業終了予定日の繰下げ変更を行うことができる。
3 本条第1項の育児休業開始予定日の繰上げ変更および第2項の育児休業終了予定日の繰下げ変更とも、原則として1回限りとする。ただし、第4条の規定に基づく休業の場合には、第2条第1項の規定に基づく休業とは別に、子が1歳から1歳6カ月に達するまでの期間内で、1回、育児休業終了予定日の繰下げ変更を行うことができる。
4 育児休業期間変更申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業期間変更申出書を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付する。
5 従業員が育児休業終了予定日の繰上げ変更を希望する場合には、育児休業期間変更申出書を人事部に提出して申し出るものとし、会社がこれを適当と認めた場合には、原則として繰り上げた育児休業終了予定日の1週間前までに、本人に通知する。
(育児休業の申し出の撤回等)
第7条 育児休業の申出者は、育児休業開始予定日の前日までは、育児休業申出回届を人事部に提出することにより、育児休業の申し出を撤回することができる。
2 育児休業申出撤回届が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業申出撤回届を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付する。
3 本条第1項により育児休業の申し出を撤回した者は、特別の事情がない限り、同一の子については再度育児休業の申し出をすることができない。ただし、第2条第1項の規定に基づく休業の申し出を撤回した者であっても、第4条の規定に基づく休業の申し出を行うことができる。
4 育児休業開始予定日の前日までに、子の死亡等により、申出者が申し出に係るを養育しないこととなった場合には、児休業の申し出はなされなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、人事部にその旨を通知しなければならない。

第3章 介護休業制度

(介護休業の対象者)
第8条 介護休業の対象者は、介護のために休業することを希望する従業員(日雇従業員を除く。)であって、要介護状態にある家族(以下「要介護者」という。)を介護する者であり、この規程に定めるところにより、介護休業をすることができる。
2 前項の規定にかかわらず、従業員が次のいずれかに該当するときは、育児・介護休業等協定に基づき、介護休業をすることができないものとする。
 (1)入社1年未満の従業員
 (2)申し出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
 (3)1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
(要介護者の範囲)
第9条 要介護者とは、負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次の者をいう。
 (1)配偶者
 (2)父 母
 (3)子
 (4)配偶者の父母
 (5)祖父母、兄弟姉妹または孫であって従業員が同居し、かつ扶養している者
 (6)その他前各号以外の家族で会社が認めた者
(介護休業の期間等)
第10条 介護休業の期間は、対象家族1人につき、原則として、通算93日間の範囲(介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日までをいう。)内で、介護休業申出書に記載された期間とする。ただし、同一家族について、異なる要介護状態について介護休業をしたことがある場合、または第29条に規定する介護短時間勤務の適用を受けた場合は、その日数も通算して93日間までを原則とする。
2 介護休業は、原則として介護休業申出書に記載された期間が終了する日をもって終了する。ただし、次の各号のいずれかの事由が生じた場合には、介護休業は終了するものとし、当該介護休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。
 (1)要介護者の死亡等、申し出に係る要介護者を介護しないこととなった場合
   当該事由が発生した日(なお、この場合において本人が出勤する日は、事由発生の日から2週間以内の範囲で、会社と本人が協議のうえ、決定した日とする。)
 (2)申出者について、産前産後休業、育児休業または新たな介護休業期間が始まった場合
   産前産後休業、育児休業または新たな介護休業の開始日の前日
3 前項(1)の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に人事部にその旨を通知しなければならない。
(介護休業の申し出の手続等)
第11条 介護休業を希望する従業員は、原則として介護休業開始予定日の2週間前までに介護休業申出書を人事部に提出することにより申し出なければならない。
  なお、介護休業中の期間契約従業員が労働契約を更新するにあたり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を介護休業開始予定日として、介護休業申出書により再度申し出なければならない。
2 介護休業の申し出が介護休業開始予定日の2週間前までに行われなかった場合は、会社は、育児・介護休業法の定めるところにより、介護休業開始予定日を指定することができるものとする。
3 介護休業の申し出は、特別な事情がない限り、対象家族1人につき1要介護状態ごとに1回とする。ただし、本条第1項の後段の申し出をしようとする場合にあっては、この限りではない。
4 会社は、従業員から介護休業の申し出を受けたときは、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
5 介護休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業申出書を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。
(介護休業期間の変更)
第12条 従業員は、介護休業終了予定日の2週間前までに介護休業期間変更申出書を人事部に提出して申し出ることにより介護休業終了予定日の繰下げ変更を行うことができる。この場合、介護休業開始予定日から変更後の介護休業終了予定日までの期間は通算93日(同一対象家族につき、異なる要介護状態について介護休業をしたことがある場合、または第29条に規定する介護短時間勤務の適用を受けた場合は、93日からその日数を控除した日数)の範囲を超えないことを原則とする。
2 介護休業期間変更申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業期間変更申出書を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。
3 従業員が介護休業終了予定日の繰上げ変更を希望する場合には、介護休業期間変更申出書を人事部に提出して申し出るものとし、会社がこれを適当と認めた場合には、速やかに本人に通知する。
(介護休業の申出の撤回等)
第13条 介護休業の申出者は、介護休業開始予定日の前日までは、介護休業申出撤回届を人事部に提出することにより、介護休業の申し出を撤回することができる。
2 介護休業申出撤回届が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業申出撤回届を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。
3 本条第1項により介護休業の申し出を撤回した者について、同一対象家族の同一要介護状態に係る再度の申し出は原則として1回とする。ただし、特段の事情がある場合で、会社がこれを適当と認めた場合には、1回を超えて申し出ることができるものとする。
4 介護休業開始予定日の前日までに、要介護者の死亡等により、申出者が申し出に係る要介護者を介護しないこととなった場合には、介護休業の申し出はなされなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、人事部にその旨を通知しなければならない。

第4章 子の看護休暇

(子の看護休暇)
第14条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員(日雇従業員を除く。)は、負傷し、もしくは疾病にかかった当該子の世話をするために、または当該子に予防接種や健康診断を受けさせるために、就業規則第○条に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が1人の場合は1年間につき5日、2人以上の場合は1年間につき10日を限度として、子の看護休暇を取得することができる。この場合の1年間とは、4月1日から翌年3月31日までの期間とする。ただし、育児・介護休業等協定により除外された次の従業員はこの限りではない。
 (1)入社6カ月未満の従業員
 (2)1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
2 子の看護休暇は、時間単位で取得することができる。
3 子の看護休暇を取得しようとする者は、原則として、事前に人事部に申し出るものとする。なお、緊急を要する場合においては、事後の請求でも差し支えないものとする。
4 給与、賞与、定期昇給および退職金の算定にあたっては、取得期間は通常の勤務をしたものとみなす。

第5章 介護休暇

(介護休暇)
第15条 要介護者の介護その他の世話をする従業員(日雇従業員を除く。)は、就業規則第○条に規定する年次有給休暇とは別に、当該要介護者が1人の場合は1年間につき5日、2人以上の場合は1年間につき10日を限度として、介護休暇を取得することができる。この場合の1年間とは、4月1日から翌年3月31日までの期間とする。ただし、育児・介護休業等協定により除外された次の従業員はこの限りではない。
 (1)入社6カ月未満の従業員
 (2)1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
2 介護休暇は、時間単位で取得することができる。
3 介護休暇を取得しようとする者は、原則として、事前に人事部に申し出るものとする。なお、緊急を要する場合においては、事後の請求でも差し支えないものとする。
4 給与、賞与、定期昇給および退職金の算定にあたっては、取得期間は通常の勤務をしたものとみなす。

第6章 所定外労働の免除

(育児のための所定外労働の免除)
第16条 3歳に満たない子を養育する従業員(日雇従業員を除く。)が当該子を養育するために申し出た場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働をさせない(以下「所定外労働の免除」という。)。ただし、育児・介護休業等協定により除外された次の従業員はこの限りではない。
 (1)入社1年未満の従業員
 (2)1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
2 所定外労働の免除を申し出ようとする者は、1回につき、1カ月以上1年以内の期間(以下「免除期間」という。)について、免除開始予定日および免除終了予定日を明らかにして、原則として、免除開始予定日の1カ月前までに、育児のための所定外労働免除申出書を人事部に提出することにより申し出なければならない。この場合において、免除期間は、第18条第1項に規定する時間外労働の制限期間と重複しないようにしなければならない。
3 会社は、従業員から所定外労働免除の申し出を受けたときは、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
4 所定外労働免除の申し出の日以後に申し出に係る子が出生したときは、申出者は出生後2週間以内に人事部に所定外労働免除対象児出生届を提出しなければならない。
5 免除開始予定日の前日までに、申し出に係る子の死亡等により申出者が子を養育しないこととなった場合には、所定外労働免除の申し出はなされなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、人事部にその旨を通知しなければならない。
6 次の各号のいずれかの事由が生じた場合には、免除期間は終了するものとし、当該免除期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。
 (1)子の死亡等、所定外労働免除の申し出に係る子を養育しないこととなった場合
   当該事由が発生した日
 (2)所定外労働免除の申出に係る子が3歳に達した場合
   子が3歳に達した日
 (3)申出者について、産前産後休業、育児休業または介護休業が始まった場合
   産前産後休業、育児休業または介護休業の開始日の前日
7 前項(1)の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に人事部にその旨を通知しなければならない。

第7章 時間外労働の制限

(育児・介護のための時間外労働の制限)
第17条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため、または要介護者を介護する従業員が当該要介護者を介護するために申し出た場合には、就業規則第○条の規定および時間外労働に関する協定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、1カ月につき24時間、1年につき150時間を超えて時間外労働をさせない(以下「時間外労働の制限」という。)。
2 前項の規定にかかわらず、次の各号のいずれかに該当する従業員は、時間外労働の制限を申し出ることはできない。
 (1)日雇従業員
 (2)入社1年未満の従業員
 (3)1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
(時間外労働の制限の期間等)
第18条 時間外労働の制限の期間は、原則として、1回につき、1カ月以上1年以内の期間(以下「時間外労働の制限期間」という。)とする。
2 次の各号のいずれかに該当する事由が生じた場合には、時間外労働の制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。
 (1)家族の死亡等、制限に係る子を養育または要介護者を介護しないこととなった場合
   当該事由が発生した日
 (2)制限に係る子が小学校就学の始期に達した場合
   子が6歳に達する日の属する年度の3月31日
 (3)申出者について、産前産後休業、育児休業または介護休業が始まった場合
   産前産後休業、育児休業または介護休業の開始日の前日
3 前項(1)の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に人事部にその旨を通知しなければならない。
(時間外労働の制限の手続等)
第19条 時間外労働の制限を申し出ようとする者は、時間外労働の制限期間について、制限開始予定日および制限終了予定日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の1カ月前までに、育児・介護のための時間外労働制限申出書を人事部に提出しなければならない。この場合において、時間外労働の制限期間は、第16条第2項に規定する免除期間と重複しないようにしなければならない。
2 会社は、従業員から時間外労働制限の申し出を受けたときは、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
3 時間外労働制限の申し出の日以後に申し出に係る子が出生したときは、申出者は出生後2週間以内に人事部に時間外労働制限対象児出生届を提出しなければならない。
4 制限開始予定日の前日までに、申し出に係る家族の死亡等により、申出者が申し出に係る子を養育または要介護者を介護しないこととなった場合には、時間外労働制限の申し出はなされなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、人事部にその旨を通知しなければならない。

第8章 深夜業の制限

(育児・介護のための深夜業の制限)
第20条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため、または要介護者を介護する従業員が当該要介護者を介護するために申し出た場合には、就業規則第○条の規定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、午後10時から午前5時までの間に労働をさせない(以下「深夜業の制限」という。)。
2 前項の規定にかかわらず、次の各号のいずれかに該当する従業員は、深夜業の制限を申し出ることはできない。
 (1)日雇従業員
 (2)入社1年未満の従業員
 (3)申し出に係る家族の16歳以上の同居の家族が次のいずれにも該当する従業員
  イ 深夜において就業していない者(1カ月につき深夜における就業が3日以下の者を含む。)であること。
  ロ 心身の状況が申し出に係る子の保育または要介護者の介護をすることができる者であること。
  ハ 6週間(多胎妊娠の場合にあっては14週間)以内に出産予定でなく、かつ産後8週間以内でない者であること。
 (4)1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
 (5)所定労働時間の全部が深夜にある従業員
(深夜業の制限の期間等)
第21条 深夜業の制限の期間は、原則として、1回につき、1カ月以上6カ月以内の期間(以下「深夜業の制限期間」という。)とする。
2 次の各号のいずれかに該当する事由が生じた場合には、深夜業の制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。
 (1)家族の死亡等、制限に係る子を養育または要介護者を介護しないこととなった場合
   当該事由が発生した日
 (2)制限に係る子が小学校就学の始期に達した場合
   子が6歳に達する日の属する年度の3月31日
 (3)申出者について、産前産後休業、育児休業または介護休業が始まった場合
   産前産後休業、育児休業または介護休業の開始日の前日
3 前項(1)の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に人事部にその旨を通知しなければならない。
(深夜業の制限の手続等)
第22条 深夜業の制限を申し出ようとする者は、深夜業の制限期間について、制限開始予定日および制限終了予定日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の1カ月前までに、育児・介護のための深夜業制限申出書を人事部に提出しなければならない。
2 会社は、従業員から深夜業制限の申し出を受けたときは、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
3 深夜業制限の申し出の日以後に申し出に係る子が出生したときは、申出者は出生後2週間以内に人事部に深夜業制限対象児出生届を提出しなければならない。
4 制限開始予定日の前日までに、申し出に係る家族の死亡等により、申出者が申し出に係る子を養育または要介護者を介護しないこととなった場合には、深夜業制限の申し出はなされなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、人事部にその旨を通知しなければならない。
(深夜業の制限期間中の取扱い)
第23条 深夜業の制限期間中の給与については、別に定める「給与規程」に基づく基本給を時間換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と諸手当の全額を支給する。
2 深夜業の制限を受ける従業員に対して、会社は必要に応じて昼間勤務へ転換させることがある。

第9章 所定労働時間の短縮措置等

(育児短時間勤務)
第24条 育児短時間勤務とは、育児のための所定労働時間の短縮措置をいう。
2 3歳に満たない子を養育する従業員は、会社に申し出て、育児短時間勤務の適用を受けることができる。この場合、就業規則第○条の所定労働時間については、次のように変更することができる。
   所定労働時間:午前9時~午後4時
          (実働6時間)
   休憩時間  :午前12時~午後1時
  なお、1歳未満の子を育てる女性従業員は、別途30分ずつ2回の育児時間を請求することができる。
3 前項の規定にかかわらず、次の各号のいずれかに該当する従業員は、育児短時間勤務を申し出ることはできない。
 (1)日雇従業員
 (2)1日の所定労働時間が6時間以下である従業員
 (3)育児・介護休業等協定により除外された次の従業員
  イ 入社1年未満の従業員
  ロ 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
  ハ 業務の性質または業務の実施体制に照らして所定労働時間の短縮措置を講じることが困難と認められる業務として別に定める業務に従事する従業員
(業務上育児短時間勤務が困難な従業員に対する代替措置)
第25条 第24条第3項(3)ハに該当する従業員は、子が3歳に達するまでの間、育児休業をすることができる。
2 前項の育児休業に関する手続きその他の事項については、第2章に定める育児休業に準じるものとする。ただし、第5条第3項および第7条第3項の規定は準用しない。
(育児短時間勤務の期間)
第26条 育児短時間勤務の期間は、原則として、1回につき、1カ月以上1年以内の期間とする。
(育児短時間勤務の手続等)
第27条 育児短時間勤務を申し出ようとする者は、1回につき、1カ月以上1年以内の期間について、育児短時間勤務の開始予定日および終了予定日を明らかにして、原則として、開始予定日の1カ月前までに、育児短時間勤務申出書を人事部に提出することにより申し出なければならない。
2 育児短時間勤務申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該育児短時間勤務申出書を提出した者に対し、育児短時間勤務取扱通知書を交付する。
3 その他適用のための手続等については、第5条から第7条までの規定に準じるものとする。ただし、第5条第3項および第7条第3項の規定は準用しない。
(育児短時間勤務期間中の取扱い)
第28条 育児短時間勤務の適用を受ける期間の給与については、別に定める「給与規程」に基づく基本給を時間換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と諸手当の全額を支給する。
2 賞与は、その算定対象期間に育児短時間勤務の適用を受ける期間がある場合においては、前項に基づき支給される給与を基礎として算定する。
3 定期昇給および退職金の算定にあたっては、育児短時間勤務の適用を受ける期間は、通常勤務と同様に取扱う。
(介護短時間勤務)
第29条 介護短時間勤務とは、介護のための所定労働時間の短縮措置をいう。
2 要介護者を介護する従業員は、会社に申し出て、対象家族1人につき、原則として、通算93日間の範囲内で介護短時間勤務の適用を受けることができる。この場合、就業規則第○条の所定労働時間については、次のように変更することができる。
   所定労働時間:午前9時~午後4時
          (実働6時間)
   休憩時間  :午前12時~午後1時
  ただし、同一家族について、すでに介護休業をした場合または異なる要介護状態について介護短時間勤務の適用を受けた場合は、その日数も通算して93日間までを原則とする。
3 前項の規定にかかわらず、日雇従業員は、介護短時間勤務を申し出ることはできない。
(介護短時間勤務の期間)
第30条 介護短時間勤務の期間は、原則として、1回につき、93日(介護休業をした場合または異なる要介護状態について介護短時間勤務の適用を受けた場合は、93日からその日数を控除した日数)以内の期間とする。
(介護短時間勤務の手続等)
第31条 介護短時間勤務を申し出ようとする者は、1回につき、93 日(介護休業をした場合または異なる要介護状態について介護短時間勤務の適用を受けた場合は、93 日からその日数を控除した日数)以内の期間について、介護短時間勤務の開始予定日および終了予定日を明らかにして、原則として、開始予定日の2週間前までに、介護短時間勤務申出書を人事部に提出することにより申し出なければならない。
2 介護短時間勤務申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該介護短時間勤務申出書を提出した者に対し、介護短時間勤務取扱通知書を交付する。
3 その他適用のための手続等については、第11条から第13条までの規定に準じるものとする。
(介護短時間勤務期間中の取扱い)
第32条 介護短時間勤務の適用を受ける期間の給与については、別に定める「給与規程」に基づく基本給を時間換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と諸手当の全額を支給する。
2 賞与は、その算定対象期間に介護短時間勤務の適用を受ける期間がある場合においては、前項に基づき支給される給与を基礎として算定する。
3 定期昇給および退職金の算定にあたっては、介護短時間勤務の適用を受ける期間は、通常勤務と同様に取扱う。
 

第10章 そ の 他

(給与等の取扱い)
第33条 育児・介護休業期間中については、給与は支給しない。
2 賞与については、その算定対象期間に育児・介護休業をした期間が含まれる場合には、出勤日数により日割りで計算した額を支給する。
3 定期昇給は、育児・介護休業の期間中は行わないものとし、育児・介護休業期間中に定期昇給日が到来した者については、復職後に昇給させるものとする。
4 退職金の算定にあたっては、育児・介護休業の期間は通常の勤務をしているとみなす。
(介護休業期間中の社会保険料の取扱い)
第34条 介護休業により給与が支払われない月における社会保険料については、会社負担分は会社が支払い、被保険者負担分は各月に会社が納付した額を翌月○日までに従業員本人に請求するものとし、当該従業員は会社が指定する日までに支払うものとする。
(教育訓練)
第35条 会社は、3カ月以上の育児休業または1カ月以上の介護休業をする従業員のうち、職場復帰のための教育訓練の受講を希望する者に、当該教育訓練を実施する。なお、当該教育訓練の実施については別途定める。
2 前項の教育訓練実施に要する費用は会社が負担する。
(年次有給休暇)
第36条 年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定にあたっては、育児・介護休業をした日ならびに子の看護休暇および介護休暇を取得した日は出勤したものとみなす。
(復職後の取扱い)
第37条 育児・介護休業終了後の勤務は、原則として、休業直前の職場および職務とする。
2 前項の規定にかかわらず、本人の希望がある場合および組織変更等やむを得ない事情がある場合には、職場および職務の変更を行うことがある。この場合、育児休業終了予定日の1カ月前または介護休業終了予定日の2週間前までに正式に決定し、従業員本人に通知する。

附  則

(実施期日)
 この規程は、平成○年○月○日から適用する。

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