マタニティハラスメント等防止規程
マタニティハラスメント等防止規程のテキスト
マタニティハラスメント等防止規程
（目的）
第1条 本規程は、当社において禁止するマタニティハラスメント等（以下、「マタハラ等」という。）を定義し、マタハラ等が絶対にあってはならない行為であることを一切容認しないこと、及びマタハラ等を行った者に対しては監督者、管理者において懲戒権等をもって厳正に対処する方針を明確化し、これを周知・啓発、さらに必要な措置・対応を定め、もってマタハラ等を防止することを目的とする。
（定義）
第2条 マタハラ等とは、当社が雇用する従業員等が、職場等において、対象者に対して、妊娠・出産等をしたこと、若しくは妊娠・出産、育児休業又は介護休業等に関する制度・措置の利用を理由とした不利益な取扱いを示唆する言動、又はこれらに関する言動により、当該対象者の就業環境が害されること（そのおそれがある場合も含む。）をいう。
2 前項にいう「当社が雇用する従業員等」は、以下の各号に定める者を含むものとする。
（1）当社が雇用する従業員の全て
（2）当社が使用する派遣労働者
（3）当社の構内下請労働者
3 第1項にいう「職場等」とは、当社が雇用する従業員等が業務を遂行する場所又は対象者が業務を遂行する場所を指し、それらの者が通常就業している場所以外の場所であっても、それらの者が業務を遂行する場所であれば「職場等」に含まれる。
4 第1項にいう「対象者」は、以下の各号に定める者を含む。
（1）当社が雇用する従業員の全て
（2）当社が使用する派遣労働者
（3）当社の構内下請労働者
（4）当社と取引関係等一定の関係を有する会社等の関係者（第1号ないし第3号の「当社」を当社と取引関係等一定の関係を有する会社等に読み替えた場合の労働者を含む。これに限られない。）
（5）その他前号に準じる関係にあると会社が認めた者
5 第1項にいう「不利益な取扱いを示唆すること、又はこれらに関する言動」には以下の言動が含まれる。
（1）対象者が妊娠・出産等をしたことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動
（2）対象者の妊娠・出産、育児休業又は介護休業等に関する制度・措置の利用を理由として、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
（3）対象者の妊娠・出産、育児休業又は介護休業等に関する制度・措置の利用を阻害する言動
（4）対象者の妊娠・出産等をしたことに対する嫌がらせ等
（5）対象者が妊娠・出産、育児休業又は介護休業等に関する制度・措置を利用しないように仕向ける言動
（6）前各号により当該対象者の就業環境が害されること（そのおそれがある場合も含む。）により、当該者の就業意欲を低下させ、能力の発揮が阻害されるおそれ、もしくは引き起こされるおそれがあること等をいう。
（禁止行為等）
第3条
1 当社が雇用する従業員等は、職場等においてマタハラ等に該当する行為を行ってはならない。
2 当社が雇用する従業員等は、職場等においてマタハラ等に該当する行為が行われている旨の申出を受け、又は第4条第2項に定める相談窓口に申出された事実があることを確認したときは、当該行為を中止させ、その発生のおそれがあるときは防止しなければならない。
（相談及び苦情への対応）
第4条
1 マタハラ等に関する相談及び苦情処理の相談窓口は本社及び各事業場に設けることとし、その責任者は人事部長とする。人事部長は、窓口担当者の配置を前提とする異動等の変更の確認、周知するとともに、担当者に対し相談対応に必要な指導等を行うものとする。
2 当社が雇用する従業員等は、以下に定める方法により、マタハラ等（不利益な取扱いを示唆する言動を含む。）に関する相談を相談窓口の担当者に申し出ることができる（以下、相談窓口に申し出た者を「相談者」という。）
（1）相談窓口への申出は、原則として、就業時間内にしなければならない。ただし、緊急を要するやむを得ない場合は、就業時間中においても申出することができる。
（2）前号の相談の申出は、既に当社にて一定の判断がなされた事項と同内容のものである場合その他合理的な理由がある場合は、受け付けないことがある。
（3）相談者が希望するあたり当社に対してカウンセリングの利用をあわせて申し出ることができる。
3 当社は、前項に基づき相談を受けた場合には、前項第3号に基づき実施されたカウンセリングの結果等を把握する等の方法により、相談者の心理状況に配慮したうえで、次に定める対応を決定する。
（1）相談窓口担当者は相談者からの事実確認の後、人事部長へ報告する。
（2）前号の報告に基づき、人事部長は調査の要否を判断する。
（3）前号により調査の必要があると判断した場合、人事部長は相談者のプライバシーに配慮した方法により、必要に応じて行為者、被害者、上司その他の従業員等、事実関係を聴取する。なお、人事部長は、必要に応じ、関連部署に調査を依頼し、又は調査の協力を要請することができる。調査の協力を求められた従業員等は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
4 第3項における調査の結果に基づいて第2条第1項に定める行為が認められた場合、当社は以下の措置を講じることがある。
（1）第2条第2項第1号に該当する者に対し、以下の対応
ア 論旨解雇又は懲戒解雇に基づく懲戒処分
（2）第2条第2項第2号に該当する者に対し、監督権に基づく対応、派遣元会社に是正を求めるなどの対応
（3）第2条第2項第3号に該当する者に対し、直接指示ないしは発注者に是正を指示ないしは指図を通じて是正を求める等の対応
（4）第3条第2項に反して適切に監督・管理権を行使しなかった者に対し、就業規則第91条（譴責、減給、出勤停止又は降格）に基づく懲戒処分
5 人事部長は、問題解決のための措置が必要であると判断した場合、被害者の労働条件及び就業環境を改善する等の措置を講じることができる。
6 相談及び苦情への対応にあたっては、関係者のプライバシーを保護するようつとめるとともに、相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。
（再発防止等）
第5条 人事部長は、マタハラ等事案が生じたときは、再発防止策の実施の要否を判断する。
2 再発防止策を実施する場合、人事部長は、その必要に応じて、本規程の周知の再徹底及び研修の実施、事案発生の原因の分析等の措置を講じなければならない。
（附則）
第6条 本規程は、令和〇年〇月〇日より施行する。
