目標管理制度運用規程
目標管理制度運用規程のテキスト
目標管理制度運用規程
(目的)
第1条 この規程は、従業員が社内や部門内での役割を正しく理解し、自ら目標を設定し、その結果を公正に評価する目標管理制度を運用することにより、従業員の自律的な働き方を促進するとともに公正な処遇への反映を目的とする。
(適用範囲)
第2条 この規程の適用を受ける者は、評価対象期間の末日に在籍する正規の従業員(いわゆる正社員)とする。ただし、次の者は除く。
①入社後4か月未満の者
②長期欠勤、休職などの軸により、評価対象期間中の勤務が4か月未満の者
2 前項の規定にかかわらず、契約社員、アルバイト・パート社員などの正社員以外であっても、部門長が目標管理制度の対象と認定した場合は、本規程を適用する。
(評価の基準)
第3条 目標管理制度では役割等級基準を参考に、従業員が期初に設定した目標に対して、どこまで達成していたかについて下記評価基準をもとに100点満点で得点を決定する。
成果評価
得点基準 評価基準 得点
設定目標・期待水準を大きく上回り、極めて高い成果をあげた 90・100点
設定目標・期待水準を大きく上回り、高い成果をあげた 70・80点
設定目標・期待水準に達しており、一定の成果をあげている 50・60点
設定目標・期待水準に達しておらず、成果としてやや物足りない 30・40点
設定目標・期待水準に全く達しておらず、成果が乏しい 0・10・20点
(評価者および被評価者)
第4条 評価者は原則として被評価者(以下「本人」という)の直属の上司(以下「1次評価者」とする)とし、毎年人事部が決定し、通達する。
(人事評価会議)
第5条 最終の評価を確定するために、毎年評価時期に人事部は人事評価会議を招集する。人事評価会議の参加者は原則として取締役および各部門長とし、事務局は人事部人事担当者とする。
2 議長は代表取締役とし、議長が認めた場合は前項の参加者以外の参加を認める。
(評価橡期間および実施時期)
第6条 評価の対象期間は、4月～翌年3月として原則、下記のスケジュールのとおり運用を行う。
4月 ・前年度の業績発表
・今期会社目標の発表
・部門目標設定
5月 ・部門目標の発表・周知
・前期評価のブイードバックおよび個別目標の確認
・個人評価シートの提出
8月 ・中間面談1
12月 ・中間面談2
3月 ・自己評価
・最終面談
・目標管理シートの提出
4月 ・評価の最終決定
(部門目標の設定)
第7条 部門目標の発表・周知は、5月○日～○日間に部門ごとに部門長が会議や朝礼などにおいて
定して人事部まで提出しなければならない。なお、部門および部門長は、原則として、支店・営業所・課単位とするが、組織の実態に応じて都度人事部が決定する。
(部門目標の発表・周知)
第8条 部門目標の発表・周知は、5月○日～○日間に部門ごとに、部門長が会議や朝礼などにおいて部のメンバー全員に発表し、周知する。部門長が異動する場合は、前任者が行う。なお、この間に個人別の目標管理シートを配付し、本人は個人面談までに今期の目標を記入しなければならない。
(フィードバックおよび目標設定)
第9条 前期評価のブイードバックおよび個別目標の設定は5月○日～○日日に1次評価者と本人が面談で行う。この場で、今期の個人目標を確定させる。部門長が異動する場合は、前任者が各担当目標案を作成し、新任者に引き継ぐ。新任者はその資料を参考に各担当目標案を決定する。
(目標管理シートの提出)
第10条 本人は5月末までに1次評価者が今期目標を記入した個別の評価シートを2次評価者および人事部に社内イントラネットで送信する。確定した目標シートは、1次評価者と本人はいずれも保管しておかなければならない。なお、提出された目標が不適切な場合は、2次評価者もしくは人事部が目標の見直しを指示することがある。
(中間面談)
第11条 1次評価者と本人は、8月と12月にそれぞれ面談し、目標の進捗状況などを確認しなければならない。
2 本人は、事前に評価シートに報告事項を記入し、面談に臨まなければならない。
3 中間面談時の状況は、面談後、目麗理シートに本人が記入して1次評儲にそのコピーを提出する。人事部に提出する必要はないが、目標自体を変更した場合は、修正した目標管理シートを2次評価者と人事部に社内イントラネットで送信しなければならない。
(最終面談および目標管理シートの提出)
第12条 1次評価者と本人は、3月に最終面談を行い、今期の評価を仮決定する。
2 本人は、事前に評価シートに報告事項を記入し、面談に臨まなければならない。
3 1次評価者は面談後、目標管理シートに評価を記入し、2次評価者と人事部に社内イントラネットで送信しなければならない。
(評価の最終決定)
第13条 目標管理シートを受け取った2次評価者は評価を行い、その後人事評価会議で最終決定する。
(みなし評価期間)
第14条 最終面談を終了した後3月末までの期間はみなし評価期間とする。なお、みなし評価期間に評価得点が10点以上変更される事実があった場合は、1次評価者は、4月末までに人事部に申し出なければならない。人事部は事実を確認のうえ、評価の修正を行う。
(目標管理の評価結果の反映)
第15条 目標管理制度の評価結果は他の評価結果とあわせて、以下に反映させる。
・7月賞与および12月賞与
・7月の昇給
・7月の昇格
・人事異動
・教育訓練
・その他、本人の処遇全般
(目標設定時の留意点)
第16条 期初に設定する目標は、部門の目標に沿って、本人と1次評価者がそれぞれ目標を考え、面談により決定しなければならない。なお、面談では1次評価者が、本人が立てた目標を聞いたうえで、最終的には1次評価者が承認した目標を個人目標とする。
2 目標は、できるだけ、果たすべき数字の設定を行うという形で数値目標を立てることを求めるが、数値目標の設定が難しい場合は、果たすべき状態の設定を行う状態目標を立てる。
3 目標は以下の4つのポイントに注意して設定する。
①会社・部門目標や方向性と連動しているか(目標を達成することにより、部門業績に貢献できるか)
②現状維持よりややチャレンジングな目標か(簡単に達成してしまうもの、今すでにできているものは不可)
③部門内での役職やポジションで考えてみてふさわしいか
④達成したときのイメージがはっきりと描けるか、また、そのイメージが本人と1次評価者と共有できているか
(目標の数)
第17条 設定される目標の数は、原則として2～4個とする。ただし、1次評価者が認めた場合はこの限りでない。
〈ウェイト)
第18条 目標設定時において、複数の目標が設定されている場合、全体が100%になるように、それぞれの目標にウェイトを設定するものとする。ウェイトは、「その目標が達成された場合の組織への影響度の度合い」に従って本人が申告し、1次評価者が決定する。
(目標管理の評価)
第19条 目標管理の最終的な評価は、10点満点として得点で算出する。算出方法は以下のとおりとする。
各目標の得点(10点満点)×各目標のウェイトの合計
(目標設定面談時の留意点)
第20条 1次評価者と本人がしっかりと目標設定面談で目標とプロセスを共有するためにも、以下の点に注意して面談を実施する。
①両者とも事前準備をしっかりとしておく
②余裕のある時間帯にゆっくりと静かな場所で面談を実施する
③面談の中で具体的目標達成のイメージを共有する
④目標設定時の4つの注意点を見てチェックをする
(目標の変更)
第21条 期初に設定された目標を変更する必要がある場合、臨時に上司と部下で面談を行い、変更目標を決定する。目標が変更された場合は、速やかに人事部に報告しなければならない。
2 目標の変更は、原則として以下の事由のいずれかに該当した場合のみとする
・会社もしくは部門の方針変更
・取引先の倒産などのやむをえない外部環境の変化
・人事異動による担当などの変更
・その他・やむをえないと会社が認める事由があったとき
(フィードバックの手順)
第22条 フィードバックは以下の手順で行う。
①事前に部下の評価結果を確認し、必要な場合は2次評価者と評価結果についての認識をすり合わせておく
②1次評価者は、フィードバック報告シートにある手順に従って伝えるべき内容を具体的に考え、面談前にメモをしておく
③面談時は、人事資料およびフィードバック報告シートは本人には直接見せないように面談を進める
④面談終了後、フィードバック方向シートでどのようなことを伝え、本人はどのような反応だったかを人事部まで報告する(終了後1週間以内)
(評価者訓練)
第23条 人事評価の本質と意義を正しく理解し、客観的で公正な評価を行うため、定期的に評価者訓練を行う。
本規程は、平成○○年○○月○○日より実施する。
